優秀な人材は「探す」のではなく 管理職研修で「育てる」

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初級管理者(リーダー・係長)

「管理職」のなかでも特に「初級管理職」向けの研修のニーズが近年、非常に高まっています。
業種を問わず、どのような組織においても、この年若いリーダークラスの育成が急務とされるようになってきたからです。

ではなぜ、初級管理職向け研修のニーズが高まっているのでしょうか?

需要の高い初級管理職研修

それは、立場上、「管理職」とはいえ“プレーイングマネージャー”としての行動や振る舞いが求められるなか、従来の個人プレーヤーとしての仕事に追われ、部下の管理・育成、マネジメントなど、本来の「管理職」としての業務が十分に遂行できていないためだと考えられます。

したがって、初級管理職向けの研修では、個人のスキルアップ系はもちろんのことながら、マネジメント力向上系の研修や、部下指導力向上系の研修の人気が高いようです。

とりわけ、仕事を部下に任せることができず、すべて自分で抱え込んでしまうタイプの初級管理職や、うまく部下を叱れない(=指導できない)初級管理職の増加が問題となっている昨今、「部下指導」に重点を置いたプログラムの研修のニーズが高いようです。

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プレーヤーからマネージャーへの転換

彼ら(初級管理職)が長年、“プレーヤー”として働き、実績を残してきたという自負を持つことは大いに結構なことであり、経営者としても頼もしいところではありますが、その一方では逆に「転換」の阻害要因となることが往々にしてあります。

つまり、部下に任せるよりも自分でやったほうが早い、あるいはより高い成果が出せると考え、また実際、その通りの結果を出せるのです。

これは当然のことではあるものの、これでは組織力を高めることにつながらないばかりか、むしろ組織の活性を低下させる要因にもなりかねません。

そもそも「マネージャー」の役割というのは、「まず組織ありき」の発想に立ち、組織力を高め、組織としてより高い成果を出すことにあるわけです。

管理職といえども、「プレーヤー」としての役割がゼロになることはないものの、やはり「マネージャー」としてやるべき部分が圧倒的に大きいのは言うまでもありません。

マネジャーとしてやるべきこととは?

管理職が「マネジャー」としてやるべきこととは主に次の4つにまとめることができます。
すなわち、これが「初級管理職」にとって必須の「基礎能力」と言え、様々な初級管理職向け研修で力を入れているポイントでもあります。

≪業務管理≫

いかなる場合においても、物事を結果だけで判断すると、本質を見失い、本当に対策を講じるべき重要な部分を見逃しがちです。

結果を精査すると同時に、それに至るプロセスもきちんと検証することで、はじめて問題点や課題が明らかになってきます。

これを実現するためのマネジメントツールが「PDCA」です。

PDCAは、まず具体的かつ適切な目標を設定することからスタートすることが基本です。「とにかくやってみよう」といった安易な発想による曖昧な目標設定では、プロセスを検証できないばかりか、高い成果を出せるはずもありません。

具体的に、「何を、いつまでに、どうやって、何回やる」といった明確な目標があってこそ、部下は行動することができるわけで、それによって「プロセス」と「結果」の両方をしっかりチェックでき、そこから見えてきた問題点や課題を反省し、次回に活かすことができるわけです。

≪部下の育成≫

部下を督励したり、締めつけるだけでは、目先の業績がアップすることはあっても、長いスパンでそれが継続することはまず不可能です。管理職が近視眼的かつ場当たり的な対応を続けていると、組織の弱体化を招く結果となります。

部下の潜在能力を引き出し、そして伸ばすことで、より高い成果を出せるように指導・教育・育成することは、マネージャーとして最大の任務と言えるでしょう。

しかしながら、部下の育成はそう簡単に実現できるものではないので、PDCAサイクルをベースにして、焦らずじっくりと行なうことが大事です。

部下の育成において重要なポイントは、次のようになります。

  1. 現状把握と目標の設定
  2. 育成計画の策定
  3. プロセスと成果に応じたフィードバック

様々な初級管理職研修では、これらについての講義や、ワークシートへの落とし込み、ロールプレイなどを通じて学ぶプログラムが組まれています。

≪業務改善≫

社会の変化や組織の改編などによって仕事の環境が激変する現代において、いわゆる「前例」を踏襲し続けることは、旧態依然とした悪しき慣習を引きずることであり、これは「組織の死」を意味するとさえ言われています。

管理職が日常の業務の中で行なうべきことは、常に小さなことを改善し続けることです。この地道な作業の積み重ねの先に「大きな変化」があるわけです。急激な変化(大変革)を試みて成功したり、長続きした例はまずありません。「イノベーション」も大事ですが、やはり少しずつ、じっくりと時間をかけて部署のパフォーマンスを上げることが重要なのです。

≪リスクマネジメント≫

仕事には事故・事件といったトラブルがつきもので、突発的な事態が発生したときにこそ、管理職(マネージャー)の手腕が問われるものです。

慌てふためいて、「そんな話、聞いてないよ~」という情けない反応になるか、「想定内だよ」と冷静に反応ができるか──ここが、マネージャーとしてのリスクマネジメント能力の差と言えます。そして、管理職が動揺すると、当然のごとく部下のモチベーションも下がり、求心力を失うことにつながっていくことになります。

リスクマネジメントにおける重要なポイントは、次のようになります。

  1. リスクの事前洗い出しと評価
  2. 発生時対応の事前検討
  3. 発生予防策の事前検討と実施

初級管理職研修では、自身の部署を想定し、ワークシートに沿って実践するといったプログラムが組まれています。

一般に「リスク」とは、「戦略」「財務」「災害」「業務運営」といったものに大きく分けられますが、研修では業務運営の観点を主眼にして、幅広く検討したうえで着実に身につけていくことになります。

 
優れたリーダーを育成する管理職研修