優秀な人材は「探す」のではなく 管理職研修で「育てる」

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リーダーとしての自覚がない

若いチームリーダーやマネージャーに対する悩みで多いのは、「リーダーとしての自覚がない」こと。

よく耳にする言葉ですが、会社や組織によって状況・環境が異なるので、解決方法もそれぞれ異なりますが、問題は次のいずれかに集約されることが多いようです。

  1. 自分の立場を理解していない
  2. 「私」と「公」の区別がつかない
  3. リーダーとして訓練されていない

問題解決には、自社の管理職・リーダーに何が足りないのかを分析する必要があります。
サンプルとしてひとつの例を挙げて解説しましょう。

プレイヤーから脱却できない社員たち

A社の社員たちは、個人として十分な能力を発揮し、高い成果を挙げていました。この「個人として」という部分がポイントです。

その部署で、次期リーダー層として期待されている社員(入社5~7年目)たちの多くは、リーダーとして組織的に取り組む意識が弱いという課題がありました。
会社の将来を担う、次期リーダー層たちが、「プレイヤーから脱却できない」という、組織的な課題の解決が求められていたわけです。

そもそも、こうした事態を招いた原因はどこにあったのでしょうか?

個人成果が招くリーダー不在

会社における彼らの評価は、「個人成果」によって測られるため、必然的に「個人」としての成果を積み重ねようとする傾向が顕著でした。

さらに、彼らが目標とするお手本がそれぞれで異なり、管理職としての「価値」に統一性がなく、本来の「あるべき姿」を見失っていた、あるいは見つけられずにいたわけです。

  • 「リーダーとしての目線」を持っていない
  • 「リーダーとしての適切な行動・あるべき姿」を学ぶ場がない
  • 「お手本になる人物」がいない

という職場構造になっているため、管理職やリーダーが育ちにくい環境になっていたわけです。

自分に求められていることは何かを自覚する

原因が明らかになれば、解決策も見えてきます。
例えば、自分自身の本当の姿を知ることによって、自己変革の動機付けを行ない、立場を自覚させるということです。

ある会社が行なっている管理職研修では、まず「自分がリーダーとしての行動を求められている」ということをしっかりと理解させ、周囲から自分がどのように見えているかを知る場を提供します。

そして、自分の行動を、同僚などから直後にフィードバックを受ける「シミュレーション&フィードバック」という形式を用いて、リーダーシップを発揮する演習課題を実践します。

普段の業務の中では直接伝えられることのない、「本当の自分の姿」を理解し、そのうえで「人を動かす」際に必要とされる、お互いの合意形成法を学びます。

「お手本」となる社員が育てばチームが変わる

こうした管理職研修を受けることによって、従来の視点が変わり、日々の行動に変化が現われるという結果が見られるようになります。

なぜなら、自分の行動が、同僚・部下など周囲の人たちに与えている影響を十分に理解したからにほかなりません。同時に、現場でチームを率いていくことを実践し、自分に求められている役割である「リーダーとしての行動」というものに対する意識が高まったためです。

その結果として、下位階層も彼らを「お手本」とするようになり、組織としての「あるべき姿」に着実に近づいていくというわけです。

「リーダーとしての自覚がない」と言うと、すぐに「責任感がない」と考えがちですが、決してそうではなく、それまで「プレイヤー」として業務に取り組んできた社員が、まだ自分の立場を十分に理解していないということなのです。

そのため、まずは自らが「リーダー」としての行動を求められる立場になったということを理解させる必要があるわけで、管理職研修では、それに必要な優れたプログラムが用意されているのです。

 
優れたリーダーを育成する管理職研修