優秀な人材は「探す」のではなく 管理職研修で「育てる」

HOME » 人材育成の問題点と解決法 » 部下のスキルを伸ばせない

部下のスキルを伸ばせない

プレイヤー時代に優秀な成績や成果を残した管理者ほど、「部下のスキルアップが上手くできない」と悩む人が多いようです。部下のスキルが低ければ、いつまでも仕事を任せることはできません。そればかりか、組織の活性を低下させる要因にもなってしまいます。

部下のスキルアップを図るには、PDCAサイクルをベースに焦らず育成していくのが重要。その基本ステップは次のようになります。

  1. Plan 計画 スキルアップの目標地点を設定し、実現のためにプロセスを設計
  2. Do 実行 計画に従い業務を遂行し、パフォーマンスを測定
  3. Check 評価 業務の遂行が計画通りか確認し、結果を評価
  4. Action 改善 目標との比較分析し、プロセスプロセスと成果に応じたフィードバック

これらを意識して、焦らず部下の成長を応援していく姿勢が大切です。

多くの初級管理職研修では、PDCAサイクルの講義、ワークシートへの落とし込み、ロールプレイなどのプログラムが組まれています。

では、E社を例にして、管理者の意識改革のためのポイントを挙げてみましょう。

プレイヤーのまま突き進んでしまう管理者

まず、E社の特徴としては、プレイヤー意識のままの管理者が多かったことです。

「業務は部下に任せるより自らやったほうが早い」「自分でやった業務の方が成果が高く効率的」。といった意識で業務を推進していました。

そのような業務推進の仕方では、部下との良好な人間関係も図れるはずもなく、組織の弱体化も懸念の材料ともなっていたのです。

高い目標地点での達成を求められるあまり、管理者として最大のミッション、部下のスキル指導・育成を図れていませんでした

高い目標着地点を目指すのであれば、部下のスキルを育成し1+1=2ではなく3にも4にも引き上げ、生産性を高め組織の活性化を図らなければなりません。

リーダーだけが優れていても組織力の向上には繋がらないのです。

こうした状況を改善するために、初級管理者向けの部下指導スキルを身に付ける研修のニーズが高まっているようです。

管理者として統率力を振るうためのコミュニケーション・スキルは、必要不可欠な要件で、 特に、部下育成のためのコミュニケーション・スキルは最重要課題。そこで、次はそのポイントを挙げてみましょう。

部下育成に必要な7つのコミュニケーション・ポイント

コミュニケーション・スキルは組織をまとめ目標を達成させるためだけでなく、部下を育成する場面でも非常に重要なポイントとなります。そこで、OJTで部下育成を図るために必要な管理者のコミュニケーション・ポイントを段階別に挙げてみることにします。

創業当初は、この「論より行動」=「考える前にまず行動する」というフットワークの軽さが功を奏し、会社の発展に貢献しました。

1.計画化段階
OJTの計画段階から部下を参画させていくということは、部下のモチベーションアップを図るうえでも極めて効果的でしょう。部下のスキルアップのために、どのようなステップで育成していくか積極的にコミュニケーションを図りましょう。

2.組織化段階
目標地点に向けたOJTの明確化と仕事の配分などを決定する段階のコミュニケーションです。この段階をスムーズにするには、管理者と部下の間で日頃から円滑な意思疎通が交せる関係を作っておくことが大切。日々の小さなミーティングを重視し、円滑なコミュニケーションの機会を数多く作っていくよう心がけましょう。

3.動機づけ段階
動機づけは目標地点に向かって、部下自ら行動を起こさせるための直接的・意識的な働きかけです。「よく頑張っているな」「成長を期待しているよ」。といった前向きな言葉で部下の潜在的欲求をかきたてることです。これを続けていくことが部下との信頼関係を築いていく基盤となるのです。

4.指導段階
OJTの指導がうまくいくかどうかは、教え方の云々以前に管理者と部下との日頃からの信頼関係に関わっています。部下は「自分のことを真剣に育ててくれようとしている」。といったことに気づいてはじめて、上司の教えに従うものです。ですから、意識的なコミュニケーションの働きかけを積極的に実施しましょう。

5.統制段階
この段階は計画化と実行との軌道修正を図る場面です。部下とOJTの報告、連絡、相談を密に行い正しい着地点に導かねばなりません。部下の心理状態なども察知し「なにか困ったことや失敗などがあったら、いつでも言ってこいよ」。といったヒアリングをまめに行って統制を図っていきましょう。

6.評価段階
OJTの評価を下す際には、その結果のみで見るのではなく日頃の姿勢、結果に対する努力度を見て判断することが重要です。そのためには、計画段階でのコミュニケーションを密に行い結果とその過程を振り返り、まずは部下自身に評価をさせます。その後に管理者のアドバイスを与えていくのが、評価段階でのコミュニケーション・ポイントです。

7.調整段階
評価が下されたら、そのスキルに合わせて今後どのように業務を推進していけばいいのか。また、次のスキルアップに向けた部下との積極的なコミュニケーションが必要となります。この時に大切なことは、リラックスした雰囲気で部下に「しゃべらせる」が鉄則。管理者は部下の話しを十分に聞き、相手の真意がどこにあるかを掴むカウンセリング・マインドが求められます。

部下育成が管理者の最重要ミッション

管理者に求められるのは、言うまでもなくリーダーシップ。指導力・統率力を揮い部下を動かし組織としての力を最大限に発揮させていくことでしょう。

そのためには、「まず組織ありき」の発想で、部下を統率しより高い成果を出すことが最重要ミッションとなります。

管理者がいつまでもプレイヤーのままでは目先の業績がアップできても、長いスパンでの継続は難しく組織の強化には繋がりません。組織力を高めるために部下の潜在能力を引き出し育成します。そしてより高い成果が出せるよう導いていくことが、管理者としての最大の使命でしょう。

しかし、部下の育成はそう簡単ではなく、管理者自身にそのスキルが身に付いているとも限りません。

そこで、活用されるのがPDCAサイクルをベースにした教育研修プログラムです。管理者はプレイヤー時代に培いナレッジとしたものを計画、実行に移行させ、評価や改善策を見出し、部下にフィードバックしていけばいいのです。

部下の育成は短期間で簡単に実現できるものではありません。焦らずPDCAサイクルを何度も繰り返し、じっくりと育てていくことが大切です。

 
優れたリーダーを育成する管理職研修