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部下のやる気を引き出せない

部下に限らず、人をやる気にさせることは非常に難しいものです。
だからといって諦めてしまっては、会社の発展は望めませんので、管理職が部下のやる気を引き出せないという状況は、組織にとって死活問題と言えます。

部下のやる気を引き出すにはコツがあります。

  • 部下の名前を呼んで声をかける
  • 短所を責めるのではなく、長所を見つけ出して伝える
  • 仕事の成果は部下のおかげ、失敗は自分の責任、という意識を持つ
  • 自分の担当している仕事を早めに部下へ任せる

これらを心がければ部下の気持ちは奮い立つものです。
例えば、こんな例があります。

管理職と部下との意思の隔たり

C社では、管理職が部下に対して一方的に話す傾向が強いという課題がありました。つまり、部下の話を聞かず、また部下が言いたいことを言える雰囲気がなく、一方的に指示や意見を伝える傾向が強かったということです。

こうした雰囲気のなか、そして、こうした管理職のもとでは部下がやる気を失ってしまうのも当然と言えます。さらに、管理職と部下の双方は、こうした状況について話し合うこともせず、お互いの意思の疎通が十分にできていない状況が続いていました。

部下を萎縮させる一方的なコミニュケーション

こうした一方的なコミュニケーションスタイルは、代々、上司から部下へと受け継がれてきたものだということです。

そしてさらに、管理職は自分が直に見聞した情報だけを見て判断し、それに基づいて発言する傾向が強く、しかも、自分の意見は常に正しいと信じていました。

彼らがそのようになってしまったのは、彼らの上司もまた一方的なコミュニケーションスタイルを行なってきたため、それが当然のように思い込んでしまっていたのでした。

得てして「管理職」という立場に立つと、そのコミュニケーションスタイルについて周囲からとやかく指摘されることはなくなってしまいます。そのため、自分自身を客観的に見つめる機会もなく、いかに自分が部下に大きな影響を与えているかに気づかないものです。このC社の管理職の場合も、やはりそうでした。

自分が周りに与える影響力を自覚する

このような場合の解決策として、管理職研修では、「管理職自身が自分のコミュニケーションスタイルの影響力に気づき、それを改善していく」という方向に導く指導を行ないます。

具体的な手法としては、シミュレーション形式で普段の自分をさらけ出し、客観的に自分を知る機会を設けます。

そのうえで、部下に対して頭ごなしに否定的なことを言ったり、一方的に指示を出すのではなく、部下の考えや意見をうまく引き出しつつ、本質を見抜く能力を身につけるコミュニケーション法を学んでいきます。その結果、部下からの積極的なコミュニケーションが増加した、という変化が社内に現われます。

このように管理職自身が部下に対するコミュニケーションスタイルを自分でしっかりと認識することによって、自分の改善点が明らかになったわけです。

結果として、管理職は部下の立場を十分に踏まえたうえでコミュニケーションをとることができるようになったのです。

その後、C社の部下のあいだからは、「上司とのコミュニケーションがとりやすくなった」という声が聞かれるようになり、自ずと部下の発言量も増え、双方の意思の疎通がスムーズに行なわれるようになったということです。

 
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